1. 국적법

→외국인이 한국인과 혼인한 경우 한국 국적을 취득하려면

남녀 모두 혼인한 상태로 대한민국에 2년 이상 계속하여 주소가 있거나 또는 혼인한 후 3년이 경과하고 혼인한 상태로 대한민국에 1년 이상 계속하여 주소가 있는 경우에 한하여 법무부 장관의 귀화허가를 얻어 대한민국의 국적을 취득할 수 있다.

혼인이 파탄된 경우 간이귀화의 요건은

한국인과 혼인한 상태에서 대한민국에 주소를 두고 있던 중 한국인 배우자의 사망, 실종 그 밖에 자신에게 책임이 없는 사유로 정상적인 혼인생활을 할 수 없었던 자로 대한민국에 2년 이상 주소가 있는 자 또는 혼인한 후 3년이 경과하고 혼인한 상태로 대한민국에 1년 이상 계속하여 주소가 있는 자, 그 배우자와의 혼인에 의하여 출생한 미성년의 자를 양육하고 있거나 양육하여야 할 자 등의 경우에는 관련서류를 구비하여 귀화신청을 할 수 있다.

배우자의 귀책사유로 혼인관계가 중단된 경우에는 배우자의 귀책사유가 나타나 있는 이혼판결문(혹은 위자료 등 한국인 배우자의 귀책사유가 나타난 이혼조정결정문), 형사판결문, 한국인 배우자의 폭행 등을 고소하여 받은 검찰의 불기소 결정문, 진단서, 상처사진, 한국인 배우자의 파산결정문, 한국인 배우자의 가출신고서 혹은 공인된 여성관련단체가 발급한 혼인파탄귀책사유 확인서 등 배우자와 정상적인 혼인생활을 유지할 수 없었던 사유를 증명할 수 있는 서류를 제출해야 한다.

 

2. 남여고용평등과 일,가정 양립 지원에 관한 법률

[법률 제11461호, 2012. 6. 1 타법개정 ], [시행 2012. 9. 2]

 

헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상을 목적으로 함.

 

(1) 남녀의 평등한 기회보장 및 대우 (법 제7조 내지 제11조)

사업주는 모집과 채용, 교육 배치 및 승진, 정년퇴직 및 해고에 있어 남녀를 차별하여서는 아니되며, 동일 사업장 내의 동일가치 노동에 대한 임금 및 복리후생에서 남녀를 차별을 하여서는 안 됨.

(2) 직장 내 성희롱의 금지 및 예방 (법 제12조 내지 제14조의2)

-직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말함.

 

-사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 안 되며, 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시해야 함.

 

-사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 해야 하고, 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 안 됨.

 

-고객 등에 의한 성희롱 방지를 위해 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력해야 하고, 근로자가 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 안 됨.

 

(3) 출산전후휴가에 대한 지원 및 일·가정의 양립지원 (법 제18조 내지 제22조의 3)

-남편의 출산휴가 : 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 배우자가 출산한 날부터 30일 이내에 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 함. 이 중 최초 3일은 유급으로 함.

 

♥- 육아휴직 : 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다)가 있는 근로자는 1년 이내 육아휴직이 가능하고, 육아휴직기간은 근속기간에 포함함. 사업주는 육아 휴직을 마친 근로자를 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고, 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됨. 기간제근로자와 파견근로자의 육아휴직 기간은 근로자파견기간에 산입하지 않음.

 

♥- 육아기 근로시간 단축 : 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 함. 다만 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등(대통령령 제15조의 2 참조)은 예외임. 하지만 그런 경우에도 사업자는 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 근로자와 협의하여야 함. 사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 되며, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 함. 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함.

 

♥- 육아지원 : 사업주는 초등학교 취학 전까지의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정, 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력해야 함.

 

♥- 직장보육시설 설치지원 : 상시 여성근로자 300명 이상 또는 상시근로자 500명 이상을 고용하고 있는 사업장은 직장보육시설을 설치하여야 함.

 

♥-근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원 : 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 함. 다만 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등(대통령령 제16조의 3 참조)은 예외임. 하지만 그런 경우에도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 필요한 조치를 하도록 노력하여야 함. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있음. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 함. 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등의 불이익을 주어선 안됨. 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함되지만, 근로기준법상의 평균임금 산정기간에서는 제외됨(제22조의2)

 

3. 근로기준법

[법률 제11270호, 2012. 2. 1 일부 개정] [시행 2012.8.2]

이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 함.

 

사용자는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못함(법 제23조 제2항).

 

15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 탄력적 근로시간제를 적용하지 않음(법 제51조 제3항).

 

임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자는 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못하며, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성은 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못함(법 제65조).

 

18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 함. 또한 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못하나, 다만 18세 미만자의 동의가 있는 경우, 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 임신중의 여성이 명시적으로 청구한 경우로서 노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니함. 사용자는 노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 함(법 제70조).

 

산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못함(법 제71조).

 

여성과 18세 미만인 자는 갱내에서 근로시키지 못함. 다만, 보건·의료·보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니함(법 제72조).

 

여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 함(법 제73조).

 

임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 함(법 제74조 제1항). 임신 중인 여성근로자가 유산·사산의 경험이 있는 경우 또는 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우, 또는 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우에는 사용자는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 하고, 이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 함(제 74조 2항). 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 의료기관 진단서를 첨부하여 청구 사유, 기간 등을 적어 사업주에게 휴가신청서를 제출하면 사업주는 유산·사산 휴가를 주어야 함. 다만 인공 임신중절 수술에 따른 유산의 경우에는 휴가신청을 할 수 없음. 임신 11주 이내인 경우 그 근로자가 청구하면 유산·사산한 날로부터 5일간, 임신 12주 이후 유산 또는 사산한 경우에는 그 임신 주수에 따라 10일 내지 90일간의 유산·사산휴가를 주어야 함(법 제74조 제3항). 위의 각 휴가 중 최초 60일은 유급으로 함(4항). 연차 유급휴가를 산정함에 있어 위 각 출산전후휴가는 출근한 것으로 봄(법 제60조 제6항 제2호).

 

임신 중의 여성근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 안되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 함(법 제74조 제5항).

 

산전후휴가 종류 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함(법 제74조 제6항).

 

임신한 여성근로자가 임산부 정기 건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 하며, 그 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니됨(법 제74조의 2).

 

생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 함(법 제75조).